Les obligations de l’employeur en santé sécurité au travail

La loi sti­pule que “l’employeur doit prendre les mesures néces­saires pour assu­rer la sécu­ri­té et pro­té­ger la san­té phy­sique et men­tale des tra­vailleurs ” (C. tra­vail, art. L.4121–1 et L. 4121–2).

Cette obli­ga­tion de pré­ven­tion vise l’en­semble des risques : phy­siques mais éga­le­ment les risques psy­cho­so­ciaux.

Alors que les juges ont d’a­bord rete­nu l’o­bli­ga­tion de résul­tat à l’é­gard de l’employeur, l’o­bli­ga­tion qui pèse désor­mais sur les employeurs s’a­na­lyse désor­mais au sens de l’o­bli­ga­tion de moyens ren­for­cés.

Quelles sont les consé­quences ?

L’employeur doit mon­trer qu’il a réflé­chi et mis en oeuvre toutes les mesures per­met­tant de faire ces­ser les risques – et par là même peut être condam­né s’il ne l’a pas fait. (Cass. soc. 27 juin 2018, n°16–22.622).

En d’autres termes, il lui appar­tient de prou­ver qu’il a tout mis en oeuvre pour évi­ter la sur­ve­nue des risques.

Quelles mesures prendre selon les effec­tifs de l’en­tre­prise ?

Pour les entre­prises de moins de 50 sala­riés, l’employeur est tenu de défi­nir les actions de pré­ven­tion, et les consi­gner dans le Docu­ment Unique d’E­va­lua­tion des Risques Pro­fes­sion­nels (DUERP), tenu à jour.

Dans les entre­prises d’au moins 50 sala­riés, l’employeur doit four­nir une liste détaillée des mesures pou­vant être prises au cours de l’an­née à venir, y com­pris les mesures de pré­ven­tion des effets de l’ex­po­si­tion aux fac­teurs de risques pro­fes­sion­nels, les condi­tions d’exé­cu­tion de chaque mesure, les indi­ca­teurs de résul­tat, l’es­ti­ma­tion des coûts. Un calen­drier est for­te­ment recom­man­dé, ain­si que la consul­ta­tion du CSE sur ce pro­gramme.

Com­ment vous mettre en accord avec la loi ?

En tant qu’employeur, vous pou­vez déci­der de faire vous-même cette esti­ma­tion des risques, ou de faire appel à un expert.

Un consul­tant en risques pro­fes­sion­nels et risques psy­cho­so­ciaux, un expert agréé IPRP par la DREETS, par exemple.

Votre inter­lo­cu­teur doit avoir des connais­sances et de l’ex­pé­rience dans les actions de pré­ven­tion des risques (pro­fes­sion­nels et psy­cho­so­ciaux), dans des actions d’in­for­ma­tion et de for­ma­tion, et dans l’or­ga­ni­sa­tion du tra­vail et ses moyens adap­tés.

Il faut avoir en tête que les vio­lences sexistes et sexuelles, le har­cè­le­ment, les conflits… sont des thé­ma­tiques fré­quentes en entre­prise, et consti­tuent éga­le­ment des risques pour les sala­riés.

Et la média­tion dans tout ça ?

La loi pré­cise que “une pro­cé­dure de média­tion peut être mise en oeuvre par toute per­sonne de l’en­tre­prise s’es­ti­mant vic­time de har­cè­le­ment moral ou par la per­sonne mise en cause.” (L 1152–6).